Acoso Laboral

Definición Acoso Laboral

Se denomina acoso laboral cuando a una persona le infunde miedo, intimidación, terror,angustia,a causar perjuicio laboral,general desmotivaciòn en el trabajo o inducir al mismos.

Maltrato Laboral : Acto de violencia contra la integridad fisica o moral, la libertad fisica o sexual y los bienes del empleador o trabajador.

MODALIDADES DEL ABUSO LABORAL 

Persecucion laboral: No solamente la hacen los superiores,  también compañeros de trabajo o trabajadores con más bajo perfil. Continuamente están pendientes de todos los movimientos del empleado que hace que se sienta supervisado. Controlarle la entrada y salida del almuerzo es un ejemplo o las llamadas son algunas de las situaciones más comunes.

Discriminación Laboral : Trato diferenciado por razones de raza, genero,origen familiar,credo religioso etc.

Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla  perjuicio para el trabajador ( destrucciòn de informaciòn ocultamiento de correspondenci, etc.)

Inequidad Laboral:Inexplicablemente hay trabajadores que no son tenidos en cuenta y son pasados por alto al momento de un ascenso o promoción y se encuentran con que la persona ascendida o contratada no cumple en realidad con los requisitos. Esa también es una forma de acoso laboral, a menos que el cargo sea nuevo y requiera un perfil que no cumpla ninguno de los trabajadores.

Desprotección Laboral : La desprotección tiene que ver con falta de garantías al empleado y con el continuo incumplimiento en el pago de derechos como cesantías, vacaciones disfrutadas o aportes a salud, también consideradas como maltrato laboral.

        

CONDUCTAS DEL ACOSO LABORAL 

• 1.Agreciòn fisica
• 2.Expresiones Hostiles
• 3.Burlas sobre las apariencia
• 4.Alusiòn publicas a hechos intimos 
• 5.Trato indiscriminatorio
• 6.Los horarios excesivos, cambios bruscos de turnos,trabajar domingos y festivos sin fundamentos.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Actos para ejercer potestad disciplinaria
• exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
• Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
• terminar el contrato con justa causa.
• exigir cumplimientos de deberes y obligaciones.
• exigir cumplimientos de estipulaciones contenidas en contratos y clausulas de trabajo.

SANCIONES

Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.

• Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T

• Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.

• Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso LaboralJusta causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

BIENES PERJUICIOS PROTEGIDOS

• El trato de condiciones dignas e injustas
• la libertad
• la intimidad
• la honra
• la salud mental de los trabajadores
• El buen ambiente de la empresa.

Cartilla

CARTILLA LABORAL

ART 22 CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que exista un contrato de trabajo es importante que hayan estos tres elementos:

1.La actividad personal del trabajador, es decir realizado por si mismo.

2.La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. 

3.Un salario como retribucion del servidor.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

CLASES DE CONTRATOS

Contrato a termino indefinido: Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuándo se terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.puede ser verbal o escrito

Contrato a termino fijo:El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

Por duraciòn de la Obra:El contrato dura el tiempo, que dure la obra o la labor realizada, es importante expresar cual es la labor que se va a contratar.

Periodo de Prueba:El periodo de prueba no puede exceder de 2 meses, En los contratos de trabajo a termino fijo , cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T)

PAGOS LABORALES 

Salario mínimo: Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando

Siempre el salario mínimo legal, que para el año 2.015 es de $644.350.

El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima

Legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el

Salario mínimo en proporción al número de horas trabajadas.

TRABAJO DIURNO NOCTURNO:Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario comprendido entre las 600 a.m y las 10:00 p.m y como trabajo nocturno,el comprendido entre las 10:00 p.m y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remuera con el recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

JORNADA ORDINARIA:Es la que convenga las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten los días de la semana, máximo 10 horas por día

HORAS EXTRAS:Se denomina horas extras o trabajo suplementario al período de tiempo que excede el máximo legal de 8 horas diarias con conocimiento del empleador. Según la leyes laborales colombianas, la jornada máxima de 8 horas deben laborarse durante el día, por lo que si excepcionalmente se ejecutan labores por fuera de la jornada ordinaria de trabajo o esta resulta superada o estas labores se llevan a cabo en días domingos o festivos, el empleador deberá pagar un recargo de acuerdo a la modalidad de las horas extras o el recargo causado según el Código Sustantivo del trabajo.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO: Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.

Cuando se labora en domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

DIAS FESTIVOS: Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo  del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio Remunerado en la semana siguiente. 

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario  que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

Primas de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o Proporcional por fracción esta prestación

Se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

Auxilio de Cesantias: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

Intereses ala cesantias: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12%

Aportes parafiscales: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador  debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.

Auxilio de Transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional

Seguridad Social:Tiene como objetivo brindarles a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:

Pensiones:El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16,5% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12,5%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%).

Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el  12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado este monto es deducido.

Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salario
 

Contratos

EL CONTRATO LABORAL

Suscripción del contrato de trabajo: Una entidad seria y organizada no puede permitir que una persona  ingrese a su servicio sin  que antes haya suscrito el correspondiente contrato de trabajo, Aunque el contrato verbal tiene la plena validez, la constancia en un documento es, sin duda, es lo más aconsejable.

Definición del contrato de trabajo: Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural o jurídica. Quien presta el servicio se denomina trabajador y quien lo recibe se denomina empleador, aclarando que cualquiera que sea su forma de trabajo.

Persona natural: es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición. Únicamente las personas naturales pueden ser sujetos pasivos del contrato de trabajo.

Persona jurídica: se denomina una persona así ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial o extrajudicialmente, atreves de su gerente o su representante legal.

No podría existir un contrato laboral entra dos persona jurídicas. Porque, “un contrato laboral es aquel por el cual una persona natural, se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica”. Entre dos personas jurídicas si puede existir un contrato de otra naturaleza, pero no laboral.

Elementos esenciales del contrato: podemos observar que este surge del acuerdo con las voluntades, del trabajador y el empleador.

Prestación personal del servicio: este elemento implica la relación de una labor por parte de una persona natural, y puede ser a favor de una persona natural o jurídica. El individuo debe realizar su trabajo con quien se comprometió, cuando no existe una presentación personal del servicio no habrá, contrato de trabajo.

Continuada dependencia o subordinación: este elemento consiste en la facultad que tiene el empleador de impartir al trabajador ordenes e instrucciones, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo, imponerle condiciones o reglamentos o alguna situación que debe mantenerse por todo en tiempo de duración del contrato.  -*  La subordinación por parte del empleador consiste en la facultad que tiene de impartir al trabajador órdenes e instrucciones. -* la subordinación por parte del trabador consiste en la obligación que tiene de acatar las órdenes. -* La dependencia consiste  en la obligación que asiste al empleador de suministrarle al trabajador los elementos necesarios  y dictación.

Remuneración o salario: es el tercer elemento necesario para que se dé el contrato de trabajo es la remuneración o retribución por el servicio prestado.

Modalidades del contrato: según la forma de contratos pueden ser. Verbales, escritos, contrato de trabajo realidad 
Contrato verbal: es el que se celebra de la palabra y tiene lugar cuando el empleador y trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde ha de presentarse el servicio la remuneración y la duración del mismo. Que sucede en el caso en que se haya echo el contrato verbal pero no acordaron la remuneración o el salario?  Este caso es muy frecuente y se puede resolver de acuerdo con la profesión o especialidad en que se desempeñe y también dependiendo el horario que ejerza. Pero resulta aconsejable no realizar contratos de forma verbal para evitar engaños o desventajas


Contrato de trabajo escrito: es el que consta en un documento firmado          por las partes, empleador y empleado, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo. Debe tener la información personal del trabajador y la información pertinente de la empresa.

Contrato de trabajo realidad: es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en un documento. O delo que la voluntad del empleador haya supuesto. Esto se presenta en algunos casos más estrictos con profesionales donde el empleador y el trabajador pueden imponer las limitaciones dependiendo de las actividades que se vayan a desarrollar.


Contrato de trabajo a término inferior a un año: La Ley 50 de 1900. En el numeral 2 del artículo 30. Estableció el contrato de trabajo a término fijo inferior a un año. Imprimiéndole como característica importante el hecho de que el trabajador vinculado con contrato de esta naturaleza tiene derecho a todas las prestaciones sociales y vacaciones en forma proporcional.  Y si el término fijo es inferior a un año debe hacerse el contrato por 3 periodos prolongados por el lapso inicial.

Contrato de trabajo a término indefinido: Contrato de trabajo a término indefinido: este es el más común de los contratos, no requiere firma escrita aunque es la más aconsejable para conveniencia de las partes.   
                              
Contrato de obra: esta clase de contratos es muy común en las empresas de ingeniería o de montajes. Requiere que se pacte por escrito y que en se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor contratada.
Requisitos de trabajo de obra:
 * Constante por escrito.
*  Que se determine la labor por realizar
Contratista independiente: El contratista independiente es un verdadero empleador cundo, siendo persona natural o jurídica, se obliga para con otra, llamada beneficiario, realizar una obra o labor determinada. Y si cumple con los requisitos.
1. Que sea por un precio determinado
2. Que asuma todos los riesgos.
3. Que realice la obra por medios propios.
4. Que tenga liberad y técnica y directiva.
5. Que se contrate por un precio determinado.

La razón jurídica del contratista  independiente: el primero son los requisitos que integran este contrato, el segundo, el beneficio de la obra y del contratista independiente.
Contratos esenciales:
 * Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza.
* Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización.
* Colocadores de apuestas permanentes.

Obligaciones de las partes contratantes: - Obligaciones del empleador, Obligaciones del trabajador.

Prohibiciones: retención por pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin previa autorización escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial. Con excepción de los siguientes: respecto de salarios, pensiones de jubilación, Imponer  a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja   los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.


 Suspensión del contrato de trabajo: Que es, es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo. Las causas pueden ser por inundación, terremoto, incendio de las instalaciones de la empresa, detención preventiva del trabajador  entre otros.

Terminación del contrato: existen tres causas por las cuales se puede terminar. Pero puede resultar muy complejas de modo que se pueden representar 1). En el artículo 5. Ley 50 de 1990   2). En el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 3). Muerte del trabajador, mutuo consentimiento. Expiración del plazo fijo pactado, terminación de la obra o labor contratada. Por parte del empleador: El haber sido engañado por parte del trabajador mediante certificados falsos y se presenta en el Numeral 1, decreto 2351 de, 1965.

Procedimientos para la terminación del contrato: el procedimiento que el empleador debe seguir para dar por terminado el contrato de trabajo, por un acto o hecho delictuoso cometido por el trabajador o que revele secretos técnicos o comerciales de la empresa y muchos otros más.   

Por parte del trabajador (despido indirecto o auto-despido): También el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa atribuible al empleador y como consecuencia, este deberá indemnización al trabajador. Todo acto de violencia, malos tratos o amenazas graves, dentro o fuera del servicio. En el artículo 7, decreto 2351 de 1965
Despidos que requieren autorización legal: existen 5 casos especiales;
 1). Trabajadora en estado de embarazo: Para poder despedir una trabajadora durante el estado de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo o del alcalde.
2). Trabajador amparado por el fuero sindical: un trabajador amparado por fuero sindical no podrá ser despedido con justa causa, si mediante sentencia otorga la autorización para despedir.
3). Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional: En el caso de un trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones reglamentos y determinación y prevención de riesgos.
4). Despidos colectivos: es cuando un empleador considera necesario hacer despidos colectivos de trabajadores, es como los famosos recortes de personal, y debe solicitar autorización previa al inspector de trabajo.
5). Trabajador con limitaciones: en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación laboral, almeno que dicha limitación sea demostrada como imposible e insuperable en el cargo que desempeña.
Forma de terminación del contrato debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da por terminado el contrato. Y si se efectúa dentro del periodo de prueba solo basta con decir.Doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba, esto es en caso del empleador.              


                                                                                                         

Conclusiones: Es importante conocer los diferentes métodos con los que se ejercen estos contratos de trabajo, y ratificar la importancia de estos artículos para hacer que se cumplan con su respectivas reglas y acciones,  sin necesidad de llegar a ningún juicio, siendo personas civilizadas.

Derechos Laboral

DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individual desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia.

Ramas del Derecho Laboral

Derecho individual del trabajo:

Trata de las relaciones que pactan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador, en el cual el empleador se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados 

Derecho Colectivo de Trabajo:

Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas). 

Derecho de la seguridad Social:

Este hace énfasis mas que todo ala protección de los empleados, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma.

Derecho Procesal Laboral:

Son las normas que regulan el modo de actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales. 

Principios

 Principios del Derecho Laboral

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. Todo lo anterior tiene el único fin de lograr la paz social, siendo esta la finalidad del Código Laboral Colombiano. 

El Principio de Favorabilidad: 

El principio de favorabilidad indica que cuando coexistan normas laborales de distinto origen, que regulan una misma materia y se aplican a la solución del mismo caso, en este evento se aplica la norma más favorable al trabajador. Además, este principio genera la inescindibilidad o conglobamiento, es decir, no se puede extraer de cada norma lo favorable y armar un nuevo texto; solo se puede escoger una norma y aplicarla en su integridad.

                                                                                 

PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO:

Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la organización institucional creada a fin de “prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos”.

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD:

El principio de la estabilidad supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización. Es pertinente aclarar que en este sentido, las normas son proteccionistas si

 se tiene en cuenta que ofrecen una seguridad acerca de la permanencia de determinados trabajadores que por sus especiales características gozan de una estabilidad reforzada en sus empleos, dentro de estos trabajadores encontramos a las mujeres en estado de embarazo, personas discapacitadas o con algún tipo de limitación, entre otras.Resulta apropiado señalar como ejemplo importante, un reciente pronunciamiento

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:

La conciliación tiene como finalidad que las partes lleguen a un acuerdo sobre sus diferencias dentro de un procedimiento judicial o extrajudicial, como por ejemplo la que se realiza ante un funcionario administrativo, como el inspector de trabajo, quien hará llegar a un entendimiento a las partes para evitar la tramitación propia de una demanda antes de que vayan a un pleito judicial.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS:

El principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración que el derecho del trabajo se construye sobre normas de orden público, lo cual implica que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio de la ley, máxime cuando los mismos se caracterizan por constituir las prerrogativas mínimas a las cuales tienen derecho las personas como fruto de su trabajo.